3 憲法・法律:(3)民法レベル(4)労働関連法

民法レベルの「勤めるところ(勤務先)」との関係性について。

 

まず、看護師含む医療職と勤めるところ(勤務先)との関係は

「雇用関係」です。

雇用契約(民法上は「労務契約」)から生まれるのが雇用関係で、

医療職に限定されず「就職」したら雇用関係にあると思ってください。

常勤でも非常勤でも、正社員でも派遣でも同じことですよ。

 

雇用契約は「医療職として働くこと(労働)」に対して

「お給料を出す(対価を払う)」ことが基本スタイル。

雇用契約自体は口約束でも成り立ちますが、

後々問題になることが多いので、

文書(書面)で「オッケー!(合意した)」の内容を明らかにするのが一般的です。

 

…でも、ここでちょっと考えてみましょう。

民法の定めている「ヒトとヒトの関係」は、

あくまで「平等で対等な人どうし」での関係です。

勤めようとするあなたと、勤め先の関係は…

おそらく「平等」とはいえませんね。

もちろん数の中には

「別に条件が悪いなら、他のところに行くからいいのよ!」と言える

医療職の人もいるかもしれません。

でも多くは「ここに勤めさせてください!お願いします!」という立場のはず。

これでは、民法の定める前提と違いますよね。

 

そこで

「もっと働こうとする人(労働者)を大事にしないといけないよね!」という

法律ができました。

まとめて労働関連法と呼ばれる法律達のことです。

具体的には労働基準法、労働組合法、労働関係調整法

(3つまとめて労働三法)が代表ですね。

 

労働組合法と労働関係調整法は、働く人々(労働者)が集まって団体となり、

勤務先(使用者)と対等な交渉関係ができるように定められたもの。

 

労働基準法は給料や勤務時間、休憩その他の

労働最低基準について定められたものです。

男女同一賃金の定め、強制労働の禁止等の基本的事項について明文化してあります。

また、女性は「子を産み育てる」存在でもありますね。

だから産前産後休業(いわゆる「産休」)や

育児休業(いわゆる「育休」)についても労働基準法は定めています。

「請求したときは」が条件になっていますので、

ちゃんと働く人(労働者)が請求しないと休業できませんよ。

 

これら労働関連法は、民法の定めよりも優先されます。

民法より手厚く働く人を保護するために作られたわけですから、

優先されないと意味がなくなってしまいますからね。